判断公司克扣员工年休假是否合法，需依据相关法律法规。《中华人民共和国劳动法》第四十五条明确“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《职工带薪年休假条例》第五条进一步规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”若公司无正当理由不安排员工休年休假且不支付300%工资报酬，且未出现上述条例中经员工同意不安排年休假并支付报酬的合法情形，则其行为违法，构成克扣年休假。
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处理公司克扣员工年休假问题时，员工若操作不当，可能影响权益维护。常见错误操作包括：1、忽视证据收集：发现克扣后未及时保存劳动合同、考勤记录等证据，维权时因证据不足难以证明公司违法；2、采取过激行为：沟通无果后以旷工、罢工对抗，可能违反公司规章制度被处罚，甚至影响职业生涯；3、超过维权时效：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算，超时维权可能丧失仲裁机会。为避免权益受损，建议您遇到此类情况时，及时咨询我，我会为您提供正确的处理方式。
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判断公司克扣员工年休假是否合法，需结合具体情况。一般而言，公司无故克扣年休假不合法。若公司未与员工协商一致，且无法律规定的特殊情形，单方面不安排年休假也不支付300%工资报酬，即构成克扣，属违法行为。但若员工因个人原因书面提出不休年休假，且公司已按正常工资支付，则不违法；若公司因生产特点确需跨年度安排年休假并征得员工同意，将休假安排至次年，也不属于克扣。
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处理公司克扣员工年休假问题时，存在特殊情况或例外情形需注意：1、员工因个人原因书面提出不休年休假，且公司已按正常工资支付，此时公司不安排年休假不属于克扣，员工再主张克扣可能不被支持，因员工自愿放弃休假权利；2、公司因生产经营需要跨年度安排年休假并征得员工同意，例如年底业务繁忙，经协商将员工年休假安排至次年第一季度，这种情况不属克扣，应按协商结果执行；3、员工本年度内累计工作时间不足一年，年休假享受条件为连续工作一年以上，若员工如1月入职、12月才满一年，本年度不符合条件，公司未安排休假不属克扣，需待下一年度开始享受休假权益，处理时需先确认员工是否符合基本条件。

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