针对您入职时未被告知扣绩效、工作半年后突然被告知扣绩效的情况，我们结合法律依据为您分析直接回复的合法性。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如绩效扣减规则），需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。您入职时公司未告知扣绩效规则，工作半年后突然提出扣绩效，说明公司未履行“告知劳动者”的法定义务，其单方面扣绩效的行为违反该条款。此外，《劳动法》第四条也要求用人单位完善规章制度保障劳动者权利，公司未提前告知的做法不符合法律规定，因此您主张公司扣绩效不合法有明确法律依据。
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针对您入职时未被告知扣绩效、工作半年后突然被告知扣绩效的情况，我们分析可能影响处理的特殊情况。1.公司能证明绩效规则已公示且您已知晓：若公司提供您签名的员工手册（含扣绩效规则）或培训记录，证明您入职时已知晓，即使您声称未被告知，也可能视为您已知晓，扣绩效行为可能被认定合法，影响您的维权结果。2.您与公司签订的劳动合同中隐含绩效扣减条款：若劳动合同中虽未明确“扣绩效”，但有“公司可根据业绩调整薪酬”的模糊条款，公司可能以此为由主张扣绩效合法，需进一步判断条款是否合理，影响维权难度。3.公司因经营困难集体调整绩效规则：若公司能证明因经营严重困难，通过民主程序调整绩效规则并公示，即使您入职时未被告知，也可能视为规则变更合法，但需证明调整的合理性，影响您的诉求能否得到支持。
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您入职时未被告知扣绩效，工作半年后突然被告知扣绩效，这种情况公司的做法可能不合法。公司未经协商单方面变更绩效规则并扣绩效可能违法。1.若公司未与您协商且未书面告知变更后的绩效标准：根据劳动法规定，变更劳动合同内容需双方协商一致，公司单方面扣绩效的行为无效，您有权要求补发被扣绩效。2.若公司能证明变更的绩效规则已通过民主程序制定并公示：需进一步判断您是否知晓该规则，若您确实不知晓，公司仍需承担未告知的责任；若您已知晓且未提出异议，可能视为默认，但需结合具体证据判断。
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针对您入职时未被告知扣绩效、工作半年后突然被告知扣绩效的情况，我们分析可能存在的法律风险点。1.证据链不完整风险：若您无法提供入职时未被告知扣绩效的证据（如无书面合同约定、无沟通记录），公司可能主张您已知晓规则，导致仲裁或诉讼失败。例如，公司拿出一份您未签名的公示文件，称已公示过扣绩效规则，而您无法证明自己未看到该文件，可能承担不利后果。2.仲裁时效过期风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若您在绩效被扣后超过一年才维权，即使公司做法违法，您也可能丧失胜诉权。例如，您2023年1月发现绩效被扣，2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委员会可能不予受理。

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