实践中，不少劳动者面对长期拖欠工资会出现错误操作，以下为常见情形：
1. 未及时固定证据：认为“口头约定也算数”，未保存劳动合同、工资条等书面证据，导致维权时无法证明劳动关系或拖欠金额，如仅靠同事证言，仲裁委可能因证据不足不支持诉求。
2. 超过诉讼时效维权：误以为劳动争议“随时可告”，但法律规定仲裁时效为一年（从知道权利被侵害之日起算），若一年半未开工资后又拖延半年才申请仲裁，可能因超过时效丧失胜诉权。
3. 采取过激维权行为：如围堵单位大门、破坏生产设备等，不仅无法解决问题，还可能因违反《治安管理处罚法》被行政拘留，甚至承担刑事责任，反而错失合法维权机会。

若已出现上述错误操作，或不确定如何补救，可联系律师评估情况并调整维权策略。
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长期不开工资可能引发多重法律风险，以下为关键风险点及实例：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，若劳动者因“怕丢工作”一直未主张权利，超过时效后维权将极为困难。例如：张某在单位一年半未开工资，因担心被辞退未投诉或仲裁，又过了半年才申请仲裁，单位以“超过时效”抗辩，仲裁委最终驳回张某的仲裁请求。
2. 经济损失扩大风险：长期拖欠工资可能导致劳动者生活困难，若用人单位后续破产清算，拖欠工资将作为普通债权参与分配，可能无法全额追回。例如：李某被拖欠一年半工资共12万元，单位破产后资产仅够支付员工社保和部分工资，李某最终仅追回30%的拖欠工资。
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一年半不开工资显然是不正常的，已严重违反工资支付相关法律规定。
一年半不开工资不正常，属于违法行为。

1. 若存在全日制用工关系：根据法律规定，工资应按月支付，不得无故拖欠，一年半未支付已严重违反《劳动法》第五十条。
2. 若存在非全日制用工（如小时工）关系：工资支付周期不得超过15天，一年半未支付远超法定周期，违反《劳动合同法》第七十二条。
3. 若用人单位以“经营困难”为由延迟支付：即使经营困难，也需与劳动者协商一致并明确支付期限，无故拖延一年半仍属违法。
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处理长期拖欠工资问题时，需注意以下特殊情况对处理结果的影响：
1. 用人单位经营困难且已进入破产程序：若单位因资不抵债被申请破产，拖欠工资将作为“职工债权”优先受偿，但需在破产清算时向管理人申报债权，且受偿金额受破产财产总量限制，可能无法全额追回。
2. 双方存在“特殊约定”但违反法律规定：若单位与劳动者约定“项目完工后再支付工资”（周期超过一年），该约定因违反“按月支付”的法律强制性规定而无效，劳动者仍可要求按月支付工资，但需举证证明约定内容及工作事实。
3. 劳动者与单位存在债务抵销约定：若劳动者曾向单位借款，单位主张“用工资抵销借款”，需双方明确约定且不违反法律规定，否则单位无权单方抵销，仍需支付拖欠工资。

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