员工患大病能否被解除劳动合同，需依具体情况而定。用人单位在以下条件下可解除：
1. 医疗期内不得解除；
2. 医疗期满后，若无法胜任原工作且单位无法另行安排岗位，可依法解除；
3. 医疗期满后能胜任原工作或另行安排岗位的，不得解除；
4. 双方协商一致可随时解除，但需支付经济补偿；
5. 未依法履行通知或支付经济补偿，解除行为可能无效；
6. 若患大病属工伤或职业病，适用《工伤保险条例》，单位不得随意解除。
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员工患大病时，单位解除劳动合同还受以下特殊情况影响：
1. 医疗期内康复且能胜任工作：若医疗期内康复并可从事原工作或另行安排的岗位，单位不得解除，否则违法；
2. 工伤或职业病情形：适用《工伤保险条例》，单位不得解除，除非员工本人提出或依法终止；
3. 未履行协商与调岗义务：医疗期满后员工无法胜任原工作，单位未提供新岗位直接解除，可能因程序违法导致解除无效。
以上例外直接影响解除合法性，需结合具体情况审慎处理。
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员工患大病时，单位若操作不当解除合同，易引发法律纠纷：
1. 医疗期内解除：违反《劳动合同法》第四十二条，属违法解除；
2. 未评估劳动能力即解除：医疗期满后未评估劳动能力直接解除，缺乏合法依据，解除无效；
3. 未支付经济补偿：即便解除合法，未支付经济补偿的，员工仍可申请仲裁索赔。
为规避风险，处理时需依法依规，必要时可咨询我为您解答，确保程序与内容合法。
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员工患大病能否解除劳动合同，需依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条等规定判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，医疗期满后员工无法胜任原工作且单位无法另行安排岗位的，单位提前30日书面通知或额外支付1个月工资后可解除；第四十六条同时规定，此类情形解除需支付经济补偿。
结合具体情况：医疗期满且评估无法胜任原岗位或新岗位的，单位可依法解除，但需履行程序并支付补偿；医疗期内、医疗期满后可胜任工作的，不得解除；若属工伤或职业病，适用《工伤保险条例》，单位不得随意解除。
综上，是否解除劳动合同，需综合医疗状况、医疗期、岗位安排及程序合法性判断。

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