返聘合同未到期解聘的赔偿问题，需先判断双方关系性质。若为劳务关系，依《中华人民共和国民法典》合同编；若为劳动关系，则适用《中华人民共和国劳动合同法》。
已享受基本养老保险待遇的返聘人员，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”，双方为劳务关系，解聘赔偿依合同约定，无约定则一般无需赔偿。未享受养老保险待遇的，可能被认定为劳动关系，解聘赔偿需符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条等规定，无合法理由解聘应支付经济补偿。
综上，关键在于关系性质：劳务关系按合同约定，劳动关系依法定标准。
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返聘合同未到期解聘是否有赔偿，主要看合同性质及约定。一般为劳务关系，赔偿依合同；若有明确解聘赔偿条款且合法，应按约定执行。
若无约定，因属劳务关系，通常不适用劳动法经济补偿，用人单位一般无需赔偿，但需按合同或提前通知解除，否则违约。若被认定为劳动关系（如未享养老保险），则依《劳动合同法》赔偿，符合条件需支付经济补偿或赔偿金。
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返聘合同未到期解聘时，返聘人员常因法律关系或合同约定不清犯错，常见错误有：
1. 忽视合同约定：误认为合同未到期解聘必有赔偿，直接要求按劳动法支付经济补偿，实则劳务关系赔偿看合同。
2. 不及时留证：未收集保存合同、解聘通知等证据，维权时因证据不足难主张权益。
3. 盲目仲裁：未明确关系类型即申请劳动仲裁，若为劳务关系可能不被受理，浪费时间。
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返聘合同未到期解聘结果可能受特殊情形影响：
1. 返聘人员严重违约：如擅自离岗、泄露商业秘密等，用人单位可依约或依法单方解聘，无需赔偿，因过错方导致。
2. 用人单位因不可抗力解约：如自然灾害、战争等，或法律规定的其他情形，可单方解聘且无需赔偿，但需及时通知并提供证明，属客观原因导致。
3. 格式条款加重责任：若解聘赔偿条款为格式条款，且不合理免除/减轻用人单位责任、加重返聘人员责任，该条款可能无效，需依公平原则重新评估赔偿。

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