工资按劳动法计算时，存在一些法律风险点，举例如下：
1、**诉讼时效风险**：工资争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。比如某员工2023年1月发现2022年1月工资少发，但2024年2月才维权，已超仲裁时效，劳动仲裁可能不予受理，导致无法追讨。
2、**证据链风险**：缺乏劳动合同或考勤记录易致工资争议难解决。例如某员工主张加班却无有效考勤记录，且用人单位不承认，因证据不足可能无法获得加班工资。
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工资按劳动法计算的法律依据主要在《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中：
- 《中华人民共和国劳动法》第四十四条（2018年修正）明确：延长工作时间支付150%工资，休息日加班支付200%（不能补休时），法定假日支付300%工资，这是加班工资的直接计算标准。
- 正常工作时间工资虽未直接规定计算方式，但结合《中华人民共和国劳动合同法》第二十条（2012年修正版）“试用期工资不低于约定工资80%或同岗位最低档工资，且不低于最低工资标准”及劳动法第四十八条“最低工资不得低于当地标准”，可知工资计算需以劳动合同约定为基础，且不违反最低工资等强制性规定。
因此，工资计算需结合劳动合同约定、实际工作时间、加班情况及试用期等特殊情形，依据上述法律条款具体核算。
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工资按劳动法计算存在特殊情况或例外，影响处理方式：
1. **协商变更工资标准**：用人单位与劳动者协商一致，可变更工资标准和支付方式，计算以变更后约定为准。例如原约定月工资5000元，协商后调整为6000元，后续工资及加班工资基数均按6000元计算。
2. **最低工资标准调整**：用人单位所在地最低工资标准调整时，若原工资（如试用期工资）低于新标准，需按新标准支付。比如原最低工资2000元/月，某员工试用期工资1800元/月，调整后需按2200元/月支付，否则违法。
3. **特殊情况协商解决加班工资**：公司经营困难等特殊情况无法足额支付加班工资时，需与员工协商，协商结果可能改变支付时间、金额（如延期支付或用补休代替）。
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工资按劳动法计算的核心是：正常工作时间工资以劳动合同约定标准（不低于当地最低工资）乘以实际工作时间。
若存在加班：
1. 延长工作时间：支付不低于150%工资；
2. 休息日加班（不能补休）：支付不低于200%工资；
3. 法定假日加班：支付不低于300%工资。
试用期工资：不低于约定工资80%或同岗位最低档工资，且不低于当地最低工资标准。

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