法律明确规定，培训期应当支付工资。若协议约定培训期离职无工资，该约定因违反法律强制性规定而无效。根据劳动法，培训期间属于工作时间，用人单位需支付工资以保障劳动者基本生活。若用人单位以协议为由拒付，劳动者有权依法主张劳动报酬。
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培训期离职签协议无工资的处理，还需考虑特殊情况或例外情形： 1. 试用期内的培训有特殊规定。即便培训期处于试用期，工资也不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地最低工资标准，故不能约定无工资。 2. 自愿参加的培训可能不适用。若培训是劳动者自愿且与工作无关的（如业余时间参加的非本职技能培训），此时“培训期”不属于工作需要的培训期，与协议性质不同，会影响工资支付判断。
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培训期离职签协议无工资的情况中，劳动者可能面临以下法律风险： 1. 经济损失风险。若劳动者未及时主张工资，用人单位可能拖欠，导致其培训期收入减少。例如，某劳动者工作一个月后离职，因未及时维权，一个月劳动报酬未获支付。 2. 证据链风险。若劳动者缺乏培训证明或工资支付记录等证据，主张工资时可能因证据不足被驳回。比如，未保留考勤记录，用人单位否认其参加培训，劳动者难以证明提供了劳动。
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处理培训期离职签协议无工资问题时，劳动者需避免以下错误操作： 1. 轻易签署放弃工资的协议。部分劳动者为顺利离职而签署此类协议，会增加后续维权举证难度，即便协议无效也难以主张。 2. 不及时主张权利。部分劳动者因工资数额不多，未及时索要或投诉，可能因超过诉讼时效（通常为争议发生之日起1年内）丧失胜诉权。 3. 缺乏证据意识。未保留培训期间的相关证据（如培训记录、考勤凭证等），导致维权时无法证明提供了劳动，难以主张工资。若您已出现类似错误操作，欢迎随时咨询我，为您提供详细解答与补救建议。

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